Rechtsanwältin
Arbeitsrecht &
Wirtschaftsmediation

Mediation in der Arbeitswelt

"Überall, wo Menschen miteinander schaffen,
machen sie sich über kurz oder lang auch zu schaffen.
Ob sie wollen oder nicht."

(Christoph Thomann, Klärungshilfe 2 - Konflikte im Beruf)

Worum geht es eigentlich? »

Bei Problemen am Arbeitsplatz geht es nicht immer nur um Rechtsfragen. So manche Kündigung wird als “letztes Mittel” ausgesprochen, weil sich im Vorfeld Konflikte zugespitzt haben, denen nicht frühzeitig und nicht mit wirksamen Mitteln begegnet wird. Oder wertvolle MitarbeiterInnen verlassen den Betrieb, weil sie sich in einer konfliktbelasteten Arbeitsatmosphäre nicht mehr wohl fühlen.

“Bei uns im Betrieb gibt es keine Konflikte.” Diesen Satz hört man gerne von Führungskräften, wenn das Thema Mediation zur Sprache kommt. “Und falls doch, regelt das unsere Personalabteilung”.

Zwischenmenschliche Probleme können an jeder Stelle in einem Betrieb auftauchen: Zwischen einzelnen KollegInnen, im Team, zwischen Abteilungen, im Verhältnis Vorgesetzte/r und MitarbeiterIn(nen) oder auch zwischen Führungskräften untereinander oder im Verhältnis Geschäftsführung – Betriebsrat.

Die Gründe dafür sind vielfältig. Äußere Faktoren wie hohe Arbeitsbelastung, strukturelle und personelle Veränderungen können eine Rolle spielen. Häufig krankt es an klarer und direkter Kommunikation. Und dann ist da noch der “Faktor Mensch” – nicht jeder denkt, fühlt, agiert, reagiert und arbeitet gleich.

Woran erkenne ich, dass Handlungsbedarf besteht? »

Kommt es zu Konflikten, kann man insbesondere folgende Mechanismen beobachten:

  • Leugnen des Konflikts und Verdrängen (“Das wird schon wieder.”) – bis zum nächsten Anlass
  • Sich aus dem Weg gehen
  • Vermeidungsstrategien statt direkter Kommunikation
  • Verbale Angriffe und schlechte Nachrede
  • Bildung von Koalitionen, Suche nach Verbündeten (“wir” gegen “die”)
  • “Flurfunk” – “Wissen Sie, was die/der Müller heute wieder gemacht hat?…”
  • Gegeneinander arbeiten statt miteinander
  • Dienst nach Vorschrift statt Engagement
  • “Mobbing”

Unter einer solchen Situation leiden die betroffenen Menschen. Die Arbeit leidet allerdings auch.

Haben Sie schon einmal überlegt, wieviel Arbeitszeit verloren geht, wenn MitarbeiterInnen in einer konflikthaften Situation stecken?
Und wie sich das auf die Produktivität und das Arbeitsergebnis auswirkt?

Statt sich voll auf die Arbeit zu konzentrieren, gehen Energie und Zeit verloren durch die Bewältigung einzelner Vorkommnisse. Die Krankmeldungen nehmen zu. Im Extremfall gerät der Erfolg eines Projektes in Gefahr.

Brauchen wir ein professionelles Konfliktmanagement? »

Gerne wird bei entsprechenden Anlässen betont, wie wichtig ein gutes Arbeitsklima und die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen für den Erfolg des Unternehmens ist. Beides stellt sich aber selten von alleine ein.
Entscheidungsträger führender deutscher Unternehmen haben erkannt, dass eine frühzeitige und systematische Bearbeitung von Konflikten die unternehmerischen Reibungsverluste erheblich eindämmen kann – zu Gunsten des einzelnen Mitarbeiters wie auch des Unternehmens.

Im Mai 2008 haben die SAP AG und die E.ON Kernkraft GmbH einen Runden Tisch zu den Themen Konfliktmanagement und Mediation im Unternehmen initiiert . Dem Kreis gehören unter anderem Vertreter der Unternehmen AUDI AG, Bayer AG, Bombardier Transportation GmbH, Deutsche Bahn AG, EnBW AG, Fraunhofer Gesellschaft und Siemens AG an.

In diesen Firmen wird Mediation bereits gezielt eingesetzt zur innerbetrieblichen Konfliktprävention und -klärung.

Aber auch und gerade bei kleinen und mittelständischen Betrieben können unbearbeitete Konflikte eine Gefahr darstellen, welche die Beteiligten jede Menge Zeit, Nerven und letztlich Geld kosten.

Warum empfiehlt sich die Einschaltung einer Mediatorin / eines Mediators? »

Wenn man selbst in einen Konflikt involviert ist, sieht man die Situation oft nur noch von seiner eigenen Perspektive aus. Die Position des anderen erscheint unverständlich oder abwegig. Man unterstellt dem anderen nicht selten Böswilligkeit, man sieht in ihm den eigentlichen Verursacher des Konflikts.

Aus dieser Haltung heraus wird es schwer bis nahezu unmöglich, einen Blick auf die Situation und die Beweggründe der Gegenseite zu werfen.
Die Unterstützung durch einen nicht in den Konflikt involvierten Dritten ist für eine Klärung und Lösung des Konfliktes unbedingt hilfreich. Solche Dritten können unternehmensintern gefunden werden, etwa MitarbeiterInnen der Personalabteilung oder im Betriebsrat.

Allerdings verfügen diese Personen selten über eine einschlägige Ausbildung zur professionellen Konfliktklärung und -vermittlung.
Einfühlungsvermögen, Lebenserfahrung und die Fähigkeit, ausgleichend ein Gespräch zu moderieren, genügen jedoch nicht allein für die nachhaltige Lösung von Konflikten. Außerdem werden Interne von den Beteiligten selten als „neutral“ empfunden, was sich nachteilig auf die Bereitschaft zur offenen Aussprache auswirken kann.

MediatorInnen, die nach denRichtlinien des Bundesverbandes für Mediation in mindestens 200 Zeitstunden von anerkannten Ausbildern das Fachwissen zur professionellen Konfliktvermittlung erworben haben, können im Rahmen eines klar strukturierten Verfahrens mit Hilfe einer Vielzahl von geeigneten Methoden selbst bei emotional hoch eskalierten Konflikten zu einer Klärung der Situation verhelfen.

Welche Vorteile bietet die Mediation gegenüber dem Gang vor Gericht? »

Das Arbeitsgericht entscheidet über die ihm vorgelegten Rechtsfragen oder Forderungen des Klägers, darüber ob ein Anspruch besteht oder nicht. Die über den eigentlichen Streitgegenstand hinaus bestehenden Differenzen spielen keine Rolle. Nicht selten steht aber mehr hinter einer rechtlichen Auseinandersetzung als der Streitgegenstand, über den das Gericht zu entscheiden hat.

In einer obligatorischen Güteverhandlung erörtert der vorsitzende Richter bzw. die Richterin mit den Parteien den Rechtsstreit und versucht, diese zu einer gütlichen Einigung zu bewegen, um so den Streit mit einem Vergleich beizulegen. Gelingt dies nicht, entscheidet das Gericht die Streitfrage.

Der “Sieger” freut sich, der “Verlierer” ärgert sich und legt vielleicht Rechtsmittel ein. Der Streit geht weiter…

Bei Konflikten in der Arbeitswelt eignet sich die Mediation vor allem dann, wenn den Beteiligten an einer weiteren konstruktiven Zusammenarbeit gelegen ist oder sie auf eine solche angewiesen sind, ob dies nun das Verhältnis von KollegInnen, im Team, zwischen Abteilungen, von Vorgesetzen zu MitarbeiterInnen oder von Betriebsrat und Geschäftsleitung anbelangt.

Ziel einer Mediation ist es, eine Lösung zu finden, die keine Gewinner oder Verlierer kennt. Es geht nicht darum, durch zähes Verhandeln einen Kompromiss zu finden, dem eine oder beide Seiten vielleicht zähneknirschend zustimmen.

Letztlich geht es um die Befähigung, ein neues Verständnis füreinander und die jeweiligen Interessen zu entwickeln. Auf dieser Basis gelingt meist nicht nur die Lösung des aktuellen Problems. Ein Mediationsverfahren bietet darüber hinaus die Chance zu einer nachhaltigen Verbesserung der Zusammenarbeit durch eine veränderte Art der Kommunikation und Konfliktbewältigung.
Nicht zuletzt kann das Mediationsverfahren im Vergleich zum Streit vor dem Arbeitsgericht die kostengünstigere und zeitsparendere Alternative sein.

Als Anwältin und Mediatorin kann ich die Vor- und Nachteile beider Konfliktlösungswege einschätzen und gebe Ihnen in Ihrem konkreten Fall gerne eine Einschätzung, welcher Weg der Konfliktlösung besser geeignet sein kann.

Können durch das Mediationsverfahren Rechtspositionen verloren gehen? »

Grundsätzlich gilt: Als Mediatorin führe ich keine Rechtsberatung durch. Aufgrund meiner juristischen Kenntnisse weiss ich jedoch, dass Konflikte im Arbeitsumfeld auch eine arbeitsrechtliche Dimension haben können. Ich empfehle daher den Beteiligten am Mediationsverfahren ausdrücklich, sich im Einzelfall arbeitsrechtlich beraten zu lassen.

Damit etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht verfristen, gibt es auch grundsätzlich die Möglichkeit, parallel zur Mediation ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht einzuleiten und damit Ansprüche rechtshängig zu machen. Das arbeitsgerichtliche Verfahren kann problemlos von den Parteien ruhend gestellt werden zum Zweck und für die Dauer der Durchführung eines Mediationsverfahrens.

Muss ich befürchten, dass Informationen aus dem Mediationsgespräch später in einem Gerichtsverfahren gegen mich verwendet werden? »

Grundsätzlich vereinbaren die Beteiligten zu Beginn der Mediation Vertraulichkeit der Informationen, die erstmals im Rahmen der Mediation zur Sprache kommen.

Außerdem läßt sich die Mediatorin vertraglich zusichern, dass sie nicht als Zeugin in einem nachfolgenden Gerichtsverfahren von den Beteiligten benannt werden darf.

Hierdurch kann weitgehend sichergestellt werden, dass die Gesprächsinhalte aus der Mediation vertraulich bleiben.

Wie läuft ein Mediationsverfahren ab?

Zunächst einmal kläre ich in einem ausführlichen kostenfreien Gespräch mit dem Auftraggeber/der Auftraggeberin, welche Form der Unterstützung benötigt wird.

Ist der geschilderte Konflikt nach meiner Einschätzung nicht mediationsgeeignet, empfehle ich Ihnen anderweitige Unterstützung (z.B. arbeitsrechtliche Beratung, Coaching, Team- oder Organisationsentwicklungsmaßnahmen).

Ist ein Mediationsverfahren grundsätzlich eine geeignete Maßnahme für den geschilderten Konflikt, wird zunächst der äußere Rahmen geklärt und durch schriftliche Vereinbarung gesichert. Ort, Zeit, Beteiligte, voraussichtlicher Inhalt und Kosten der Mediation sind Eckpunkte eines entsprechenden Vertrages.

Zum ersten Mediationsgespräch werden alle am Konflikt unmittelbar Beteiligten eingeladen. Wichtig ist hierbei ein geschützter Rahmen, in welchem sich die Beteiligten frei äußern können.

Die Vertraulichkeit der Gespräche soll gewahrt sein und wird mit den Beteiligten dem Umfang nach festgelegt. Die Teilnahme weiterer, nicht am Konflikt beteiligter Personen (z.B. Anwälte) ist nur dann möglich, wenn die Mediatorin dies für sinnvoll erachtet und die Beteiligten der Teilnahme zustimmen.

Im ersten Mediationsgespräch erläutere ich den Beteiligten Anlass und Ablauf des Mediationsverfahrens. Für das gesamte Verfahren gilt: die Mediatorin ist verantwortlich für den Ablauf des Verfahrens und bestimmt die Regeln, die übrigen Beteiligten sind für den Inhalt dessen, was erörtert wird, zuständig. Die Mediatorin begleitet und unterstützt die Beteiligten dabei, selbstverantwortlich auf eine Lösung ihres Problemes hinzuarbeiten.

Sodann erhalten die Beteiligten jeweils Gelegenheit, mir ihre Sichtweise der Dinge so ausführlich wie möglich zu schildern. Erst wenn alle Beteiligten einzeln ausreichend Gelegenheit hatten, dies zu tun, führe ich die Beteiligten in einen Dialog und eine Auseinandersetzung mit den einzelnen Aspekten des Konflikts.

Es geht hierbei nicht darum, die Emotionen möglichst außen vor zu lassen und die Probleme möglichst “sachlich“ anzugehen. Schon gar nicht geht es darum, einen „Schuldigen” für die anstehenden Probleme zu finden.

Es geht darum, die Mechanismen zu erkennen, die hinter dem eigentlichen Anlass eines Konfliktes wirken. Erst wenn für alle Beteiligten deutlich wird, worum es eigentlich geht, können nachhaltige Lösungen entwickelt werden.

Die Phase, in welcher konkrete Lösungen von den Beteiligten für die künftige Zusammenarbeit entwickelt werden, mündet zuletzt in eine Abschlussvereinbarung, in welcher konkrete Maßnahmen verbindlich vereinbart werden.

Haben Sie dazu noch Fragen?

Wieviel Zeit und Geld kostet eine Mediation?
Das läßt sich nicht generell beantworten. Vielmehr hängen Zeitaufwand und Kosten von der Anzahl der Beteiligten, Art und Umfang des Konfliktes und davon ab, wie lange dieser schon andauert.
Im Rahmen des kostenlosen Kontaktgespräches mit dem Auftraggeber / der Auftraggeberin kann ich eine Einschätzung zu Dauer und den voraussichtlichen Kosten der Mediation geben.

Regelmäßig können durchschnittlich komplexe Konflikte im Zeitrahmen von drei mal 2 ½ Stunden ordentlich bearbeitet werden.

“Neutralität” des Mediators?
Bei Konflikten in Arbeitsverhältnissen ist regelmäßig der Arbeitgeber zugleich Auftraggeber. Die Allparteilichkeit der Mediatorin wird vielleicht angezweifelt, da eine Beeinflussung durch den Geldgeber vermutet wird. Die Mediatorin klärt solche Zweifel gerne offen im Vorgespräch.

Aufgrund ihres Berufsethos begreift sie ihre Aufgabe als allparteiliche, d.h. allen Beteiligten gegenüber offen und unvoreingenommen agierende, Mittlerin in einem Konflikt.

Die angebotene Dienstleistung „Mediation“ dient nach meinem Selbstverständnis nicht einer einseitigen Beeinflussung von Beteiligten des Konfliktes sondern soll allen Beteiligten helfen, Ihre Schwierigkeiten mit meiner Unterstützung zu klären und Lösungen zu finden, die allen dienen.

Kann eine Mediatorin allein auch einen Teamkonflikt mediieren?
Bei Konflikten mit einer Vielzahl von Beteiligten (Teamkonflikte) ist die Hinzuziehung eines/r Co-MediatorIn oft sinnvoll. Aufgrund bestehender guter Vernetzung mit anderen qualifizierten MediatiorInnen, kann ich auch in komplexeren Fällen geeignete Fachleute vermitteln, die mit mir gemeinsam die Mediation durchführen.

Weitere Fragen beantworte ich gerne auf Ihre Anfrage.

Staatlich anerkannte Gütestelle

Am 28.08.2009 wurde Frau Rechtsanwältin und Mediatorin Florina Hirt vom Präsidenten des Landgerichts Freiburg als staatliche Gütestelle im Sinne von § 794 Abs. 1 Nr. 1 Zivilprozessordnung (ZPO) i.V.m. § 22 Ausführungsgesetz zum Gerichtsverfassungsgesetz (AGGVG) anerkannt.

Die Gütestelle bietet die Gewähr für eine von den Parteien unabhängige objektive und qualifizierte Schlichtung und betreibt die Schlichtung als dauerhafte Aufgabe.

Die Gütestelle befasst sich mit der außergerichtlichen Beilegung von Streitigkeiten im Zivil-, Arbeits- und Wirtschaftsrecht.

Die Gütestelle wird auf Antrag einer Partei tätig. Sie führt auf der Grundlage ihrer Verfahrensordnung ein nicht öffentliches Güteverfahren mit den Parteien durch zur Konfliktklärung mit dem Ziel, eine einvernehmliche Lösung des Konfliktes herbeizuführen. Wenn dies gelingt, wird eine schriftliche Vereinbarung mit den Parteien erarbeitet, die auf Wunsch auch zum Zweck der Zwangsvollstreckung ausgefertigt werden kann.

Die Vorteile der Verhandlung vor einer Gütestelle:

  • Außergerichtliche Beilegung der im Streit befindlichen Angelegenheit
  • Sicherung der Vertraulichkeit durch nicht-öffentliche Verhandlungen
  • Vermeidung langer Verfahrensdauer und evtl. hoher Verfahrenskosten
  • Die Verjährung von Ansprüchen wird für die Dauer des Güteverfahrens gehemmt (Beachte: Für Ausschlussfristen gilt dies nicht!)
  • Möglichkeit der Erarbeitung einer selbstverantwortlichen einvernehmlichen Regelung mit Hilfe eines unparteilichen Dritten
  • Ausfertigung eines vollstreckbaren Gütestellenvergleichs nach Abschluss eines erfolgreichen Güteverfahrens
  • Der Gütestellenvergleich dient als Titel, der im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden kann und damit die gleiche Wirkung wie ein gerichtliches Urteil oder ein gerichtlicher Vergleich hat.

Die zu Grunde liegende Verfahrensordnung orientiert sich im Wesentlichen an der des Schlichtungsgesetzes Baden – Württemberg vom 28.06.2000, welches bis zum 30. April 2013 galt.